Change Management

Zielformulierung dieses E-Books

Die Qualität Ihrer Produkte ist ein entscheidender Faktor, um die Produktivität zu steigern, Kunden zufrieden zu stellen und damit auch künftig an Ihr Unternehmen zu binden. Doch in Zeiten globaler Marktwirtschaft ist mehr gefragt als eine niedrige Fehlerquote pro Produktionseinheit. Wie steht es also um die Qualität Ihrer Geschäfts- und Arbeitsprozesse? Wie steht es um die Qualität Ihres Unternehmens insgesamt?

Fest steht: Um die Handlungsfähigkeit und Existenz Ihres Unternehmens unter den extremen Rahmenbedingungen unserer Zeit auch in Zukunft sicherstellen zu können, sind grundlegende strukturelle und prozessuale Veränderungen unumgänglich. Diese Veränderungen betreffen sowohl uns selbst – als denkende und agierende Menschen – als auch das Unternehmen als Ganzes.

Die Lektion „Change Management" sensibilisiert Sie für den gravierenden Einfluss einer dynamischen Unternehmenskultur – im Sinne einer „lernenden Organisation – auf die Qualität von Geschäftsprozessen. Dazu vermittelt Ihnen der erste Teil dieser Lektion die grundlegenden Prinzipien eines systemischen Denkens, welches zur Betrachtung und Lösung von komplexen Problemen notwendig ist. Eine solche ganzheitliche Perspektive fungiert als Fundament, um die vielfältigen, vernetzten und dynamischen Prozesse und Strukturen innerhalb eines Unternehmens verstehen zu können.

Im zweiten Teil lernen Sie dann effektive Werkzeuge kennen, die einen ganzheitlichen Veränderungsprozess und das Management lernender und damit wandlungsfähiger Unternehmen unterstützen. Dabei wird deutlich, dass es vor allem die Soft Facts sind, welche über Erfolg und Misserfolg systemisch orientierter Change-Prozesse entscheiden.

Inhaltsverzeichnis

Zielformulierung 6

1 Auf dem Weg zu einem neuen Denken 7
1.1 Veränderte Rahmenbedingungen in einer komplexen Welt 7
1.2 Wechsel der Paradigmen 9
1.2.1 Vom mechanistisch-rationalen … 10
1.2.2 … zum systemischen Denken 12
1.3 Organisationen als lebende Systeme 14
1.3.1 System und Umwelt 14
1.3.2 Was ist eine Organisation? 17
1.3.3 Der unternehmenskybernetische Ansatz 19
1.3.3.1 Rückkopplungen und Transformationen 21
1.3.3.2 Regelkreise und Schmetterlingseffekte 23
1.3.4 Die lernende Organisation 25
1.3.4.1 Unternehmenskultur 25
1.3.4.2 Wie lernt eine Organisation? 27
1.3.4.3 Kultur der Veränderung 31

2 Change Management 33
2.1 Allgemeine Begriffsbestimmung 33
2.1.1 Vom „Refreeze“ … 34
2.1.2 … zum „Keep Moving“ 36
2.2 Der M-O-T-Ansatz 37
2.3 Das Prinzip Beteiligung: P & E 38
2.4 Ein Bild vom System gewinnen – Ist-Analyse 40
2.4.1 OSTO-Theorie 40
2.4.2 OSTO-Diagnose 47
2.4.3 Sensitivitätsanalyse nach Vester 48
2.5 Soll-Analyse 51
2.6 Gestaltung 54
2.7 Steuerung und Controlling 55
2.7.1 NOWS 57
2.7.2 Balanced Scorecard 59
2.7.3 Von Six Sigma zu Sigma Change? 62
2.8 Change Management in der Praxis 63
2.8.1 Die Notwendigkeit von Erleben und Erfahrung 63
2.8.2 Acht Maximen 64
2.8.3 Typische Probleme 66

Zusammenfassung 69
Übungsaufgaben 73
Lösungen 74
Literaturverzeichnis 77

Zusammenfassung des E-Books

Wir haben uns im ersten Kapitel unserer Lektion mit dem systemischen Denken auseinandergesetzt, welches wir einem ganzheitlichen Change Management als Voraussetzung zugrunde legen.

Unser Ausgangspunkt waren die veränderten Rahmenbedingungen, mit denen Individuen und Unternehmen heutzutage umgehen müssen. Dabei erfordert das hohe und weiter steigende Maß an Dynaxity ein flexibles, komplexitätsorientiertes Denken und Problemlösen. Der Übergang zum systemischen Denken bietet die einzige Möglichkeit, individuelle und organisationale Handlungsfähigkeit langfristig sicherzustellen.

Sie haben auf Basis des systemischen Denkansatzes eine Perspektive kennen gelernt, die Organisationen als lebende Systeme versteht. Die hochgradige Komplexität, Vernetztheit und Dynamik lebender Systeme darf für ein nachhaltiges Change Management nicht einfach vernachlässigt oder reduziert werden. Es ist entscheidend, immer wieder in den „Hubschrauber" zu steigen und das System als Ganzes zu betrachten. Denn eine lebende Organisation ist immer etwas anderes als die bloße Summe ihrer Elemente.

Die Unternehmenskybernetik als ein spezielles Anwendungsgebiet der Kybernetik nutzt das systemische Denken, um lebende Organisationen bzw. Unternehmen als rückwirkungsbehaftete Systeme zu modellieren.

Gegenstand einer unternehmenskybernetischen Analyse ist die Gesamtheit aller geplanten und ungeplanten, offenen und versteckten, formellen und informellen Prozesse und Strukturen, die in einer Organisation oder in ihren Beziehungen zu anderen Systemen beobachtbar sind.

Für die Analyse von Systemen ist die Ziehung einer Grenze zwischen dem zu betrachtenden System und seiner Umwelt von Bedeutung. Ein System entsteht erst durch die Abgrenzung und Konstituierung einer Differenz zwischen ihm und seiner Umwelt. Die Grenzen sind durchlässig, wobei der Grad der Durchlässigkeit für das Überleben eines Systems von besonderer Bedeutung ist.

Ebenfalls besondere Bedeutung für das langfristige Überleben eines Unternehmens kommt seiner Dynaxibility zu, also seiner Fähigkeit, auch unter Bedingungen enormer Komplexität und Dynamik bestehen zu können.

Dabei zielt der unternehmenskybernetische Ansatz darauf, die selbstorganisierenden und selbstregulierenden Mechanismen einer Organisation derart auszubilden und zu stärken, dass das Unternehmen langfristig aus sich selbst heraus in der Lage ist, flexibel und dynamisch auf sich ständig ändernde Umweltbedingungen reagieren zu können.

Das Ziel eines ganzheitlichen und systemischen Change Management ist daher die lernende Organisation, die eine unternehmensinhärente Kultur der Veränderung als Fundament voraussetzt.

Hier finden Sie noch einmal die wichtigsten Eigenschaften einer lernenden Organisation zusammengefasst:

• Wandel der Organisation ist nicht länger Sonderfall, sondern ein Normalfall.
• Dauerhafte Regelungen und Verfestigungen innerhalb der Organisation werden laufend geprüft und bei Ineffizienz verändert.
• Wandel gehört zum täglichen Arbeits- und Aufgabenvollzug der Individuen und Gruppen sowie der gesamten Organisation.
• Die Idee der begrenzten Steuer- und Lenkbarkeit ersetzt die Utopie einer umfassenden Plan- und Gestaltbarkeit.
• Partizipative Einbindung der Mitarbeiter bedingt eine tatsächlich gelebte Kultur des Wandels.
• Das Verständnis von Wandel hat sich geändert und ist prinzipiell ergebnisoffen und nicht vorgabeorientiert.
• Rollenverständnis und Selbstdefinition des Change Agent verändern sich: Die Veränderung zur lernenden Organisation wird von allen getragen und macht eine Differenzierung zwischen Kunde und Berater (Spezialist) überflüssig.
• Lernen ist integraler Bestandteil des praktischen Arbeitsalltags und wird nicht durch theoretische Konzepte von außen aufgezwungen.

Nachdem wir im ersten Kapitel die Grundlagen einer ganzheitlichen Perspektive auf Organisationen kennen gelernt haben, konnten wir diese in Kapitel zwei anwenden, um die Verfahren eines systemischen Change Management zu skizzieren.

Deutlich geworden ist dabei, dass Qualität innerhalb eines systemischen Ansatzes weniger als Fehlerquote pro Produktionseinheit, sondern vielmehr als Prozessqualität in einem umfassenden Sinne verstanden wird. Qualitativ hochwertige Veränderungsprozesse sind keine Hard Facts und lassen sich auch nicht durch die Erfüllung von Zertifizierungskriterien erreichen. Denn Qualität durch Change ist ein kontinuierlicher, kreativer Problemlöseprozess, bei dem es vor allem auf die Menschen ankommt, die diesen Prozess zu tragen haben.

Durch diese Priorisierung der menschlich-sozialen Zusammenhänge innerhalb von Unternehmen wird Partizipation zu einem elementaren Prinzip systemischer Change-Prozesse. Autoritäre Strukturen sind mit dem hier vorgestellten Ansatz ebenso unvereinbar wie Leader-zentrierte Managementkonzepte, die Veränderungen von oben herab in die Praxis drücken. Entscheidend ist, dass die Betroffenen die Veränderungsprozesse nachhaltig motiviert durchführen und unterstützen. Dies wird jedoch nur gelingen, wenn sie von Anfang an in Entscheidungen miteinbezogen werden sowie eigenverantwortlich und aktiv an dem jeweiligen Projekt mitwirken.

Für einen systemischen Change Manager ist es wichtig, ein Bewusstsein dafür zu entwickeln, dass sich neben den Menschen vor allem auch die Organisation als Ganzes ändern muss. Es ist nicht das Ziel, durch einzelne Gestaltungsmaßnahmen punktuelle Veränderungen in einem Unternehmen durchzusetzen. Vielmehr strebt ein systemischer Veränderungsprozess immer dem – letztlich nie gänzlich zu erreichenden – Ideal einer lernenden Organisation entgegen.

Die lernende Organisation ist ihre eigene langfristige Qualitätsversicherung, indem sie eine kulturelle Basis und eine inhärente Strukturdynamik aufweist, die eine variable und ständige Anpassung an veränderte Umweltbedingungen möglich macht.

Um diesem langfristigen Ziel schrittweise näher zu kommen, haben wir vier Phasen des Change Management unterschieden: die Ist-Analyse, die Soll-Analyse, die Gestaltung und das Controlling. Im Sinne des systemischen Denkens handelt es sich dabei natürlich nicht um eine einmalig zu absolvierende Strecke mit vier Wegpunkten. Vielmehr sind diese Phasen als eine Art Zyklus zu verstehen, der iterativ immer wieder zu durchlaufen ist. Auf diese Weise gewährleisten Sie eine ständige Anpassung Ihrer Change-Prozesse an die veränderten Rahmenbedingungen und sichern so eine nachhaltige Steigerung der Prozessqualität des gesamten Unternehmens.

Die Beschreibung von Maximen beim Change Management und typischer auftauchender Probleme rundete die Lektion ab.